Follow by Email
Facebook

Over crisis management of management in crisis

Door Freek Landmeter

In de natuur verhoogt het kans op overleven; als er een gevaar dreigt, reageren levende wezens met drie overlevingsstrategieën: vechten, vluchten of verlammen. Deze strategieën worden vanuit een natuurlijke impuls ingezet. Menig wezen heeft zijn overleven te danken aan één van deze strategieën. Strategieën kunnen dus heel behulpzaam zijn maar niet altijd, soms kunnen ze het gevaar onbedoeld vergroten.

Een organisatie is als een levend organisme en vertoont in crisis eenzelfde soort reacties. Als een crisis dreigt kan dat ook hier, zeer behulpzaam zijn voor het overleven van de organisatie. De natuurlijke impuls kan tot inzet van de juiste strategie leiden. Alleen is het wel de vraag welke strategie op dat moment de juiste is en voor hoe lang deze gaat werken. Hoe kunnen we dat te weten komen? Daarom is het van belang hierin bewuste keuzes te blijven maken. Want wat doet de crisis en de strategie met je organisatie? Wat levert het op én wat kost het? Wat voor leiderschapsstijl hoort erbij, welke impact heeft die op de organisatie? Tot waar is het crisismanagement noodzakelijk en nuttig en vanaf waar brengt het je management in crisis? Kortom: hoe leid je je organisatie succesvol door de crisis?

Leiderschap

Als wij over leiderschap spreken, geloven wij dat degene die met het hoogste bewustzijn leidt, het meest succesvol is. Dat is dus degene die ín de crisis zich het meest bewust is van wat nodig is, in het belang van gehele systeem, voor nu én na de crisis. Als een acute crisis optreedt, is het goed dat er snel actie ondernomen wordt. Daarvoor is het belangrijk dat heel duidelijk is wat er moet gebeuren en hoe. Iemand neemt de lead, zet een duidelijk kader, geeft instructies en verdeelt de taken. Iemand neemt directief de lead en leidt de organisatie vooroplopend als een gids en vertelt als expert wat nodig is om de situatie onder controle te houden of te krijgen. Anderen volgen de instructies op en doen de taken die hen worden opgedragen. Voor overleven en succes op korte termijn is dit zeer behulpzaam.

Effecten

In mijn werk bij Artsen zonder Grenzen heb ik intensief ervaren en geleerd wat een crisis doet met mij, met teams en een organisatie als geheel. Ook hoe bepalend een leiderschapsstijl is voor het succesvol werken in en na de crisis. Ik merkte hoe een crisis kracht kan geven om te handelen en het beste uit mensen naar boven kan halen. Maar ook hoe eenzelfde situatie kan leiden tot kwetsuren en grenzeloos gedrag.

Want naast de tijdelijke noodzakelijke positieve kracht, kan een directieve leiderschapsstijl  ook andere gevolgen hebben:

  1. Anderen in de organisatie worden volgzaam, reactief, wachten af wat de leider denkt dat goed is.
  2. Het leiderschap is eenzijdig, het geeft instructies en laat geen ruimte voor feedback voor dialoog.
  3. Het vraagt een grote inspanning, het is een topprestatie, als een sprint, die voor de korte termijn nodig is en op de lange termijn uitput. Dit geldt zowel voor individuen als het collectief.
  4. Het vraagt om grote loyaliteit dat mensen eigen belangen en inzichten ter zijde schuiven, ondergeschikt maken. Wat op korte termijn noodzakelijk is kan op langere termijn schadelijk zijn. Want dan kunnen mensen of teams afhaken, er kunnen kampen en subculturen ontstaan, sterken en zwakken, redders en volgers of slachtoffers. Mensen worden buitengesloten of voelen zich buitengesloten, gaan zich verzetten, of dragen niet meer bij. Dit leidt uiteindelijk niet tot versterking maar tot verzwakking van het systeem, tot fragmentatie en vormt juist een bedreiging van de continuïteit van de organisatie.
  5. Mensen wordt gevraagd over hun grenzen te gaan, grenzeloos te presteren. De leider wordt de redder, mensen worden helden, bewonderd om hun buitengewone prestaties. Het systeem draait op adrenaline, dat werkt verslavend, dus stimulerend en uitputtend. Stimulerend voor ego’s die gevoelig zijn voor bewondering, op zoek naar erkenning. Waarbij de drijfveer dreigt te verschuiven van het ‘wij’ naar het ‘ik’.
    Deze redders worden op een voetstuk geplaatst en gaan zelf ook geloven in deze rol. Met als risico dat ze als heldhaftig en bovenmenselijk worden gezien, waardoor de menselijke verbinding tussen en met leiderschap verloren gaat, de relatie ongelijkwaardig wordt, het systeem uit balans raakt en menselijke en morele grenzen verloren gaan. Er ontstaat dan grenzeloos gedrag dat eisend is in plaats van vragend, dat mensen tot onderwerp van leiderschap maakt, hen ontkracht en hen beroofd van hun individuele geweten, waarden en capaciteiten. Hierdoor ontstaat een zichzelf versterkende dynamiek die tot een nog grotere crisis zal leiden met een enorm trauma tot gevolg.

Aandacht

Willen we dit voorkomen dan is het van belang, het crisismanagement te waarderen als tijdelijke strategie, maar niet te óverwaarderen. Dus om het als een onderdeel van het organisatie-repertoire, de leiderschapsstijlen te zien, maar niet als dé leiderschapsstijl.

Daarom is het van belang dat het leiderschap van de organisatie in de lead blijft over de inzet en plek van het crisismanagement, in relatie tot de korte en lange termijn doelen. Het leiderschap moet niet zelf het crisismanagement worden en blijven. Het leiderschap kan dus het crisismanagement initiëren, zal het ook moeten blijven regisseren en delegeren. Bij deze regie is van belang dat het leiderschap oog heeft voor de ‘winst en verliesrekening’ van het crisismanagement. Dat vraagt om aandacht voor:

  1. De verborgen kosten van het crisismanagement.
  2. De tol die de grenzeloze inzet van mensen vraagt.
  3. Het trauma dat optreedt en de veiligheid, kwetsbaarheid en het proces dat nodig is om dat te helen.
  4. De wederkerigheid, dialoog, de verbinding, de inclusie die weer hersteld moet worden.

Vanuit deze aandacht is het noodzakelijk ín de crisis allereerst zorg te dragen, de spanning te erkennen en voor ontspanning en ontlading te zorgen, zodat er wel stretch optreedt maar de stress wordt beperkt; zodat het elastiek wel wordt opgerekt, maar niet breekt. Collectieve debriefing en individuele mentale zorg zijn hiervoor van belang.

Vervolgens is het van belang al tijdens de crisis, bewust te werken aan een strategie om de balans te herstellen, zorg te dragen voor het collectieve systeem, de individuele medewerkers en het leiderschap zelf. Wat is er nodig voor de organisatie, wat is de behoefte om te herstellen, te leren, te ontwikkelen en te groeien?

Hiervoor heeft het leiderschap een andere rol aan te nemen. Een organisatie, een team dat gezamenlijk voor het gedeelde doel gaat, vraagt om commitment en pro activiteit. Daarmee kan de organisatie zich herstellen, herpakken, verbeteren en wendbaar reageren op verdere ontwikkelingen na de crisis.

Passend Leiderschap

Om ons te oriënteren op welk leiderschap(srol) past bij welke fase, gebruiken wij de bril van Impeccable Leadership.

Deze bril helpt in het maken van een bewuste keuze voor de effectieve rol in een bepaalde fase. Het vraagt van het leiderschap dat zij haar stijl bewust aanpast aan de fase waarin de organisatie zich bevindt en vanuit de gids en expert in crisis, vervolgens kiest voor een coachende stijl. Een stijl die het geheel faciliteert en stimuleert tot iets wat groter is dan de som der delen. Die ordent dat de organisatie, de relaties en de dynamiek weer passen bij een lange termijn belang. Dus de aandacht weer vestigt op het lange termijn kader.

Het crisismanagement is dan niet langer de dominante, krachtige cultuur en stijl; maar het participatieve en leert zich weer te verbinden met het algemeen, lange termijn belang. Het leiderschap is niet langer de crisismanager, maar kan weer de sponsor worden van het algemeen, lange termijn belang om daarna ook na te denken wat de crisis heeft betekend voor de organisatie, in de zin van bedreigingen en kansen. Maar ook wat de organisatie met deze nieuwe inzichten kan betekenen voor het grotere systeem waarin zij leeft, de medewerkers, de klanten, de stakeholders, de samenleving.

Excelleren

Resumerend: de crisis moet wordt gemanaged om de organisatie te laten overleven.
Crisismanagement is een fase, een tijdelijke interventie in het proces van overleven. Een proces waar leiderschap vanuit wisselende rollen regie op moet voeren. Word als leider niet de crisismanager maar leidt de organisatie door de crisis. Dit doe je bewust vanuit de waarneming wat de organisatie en haar medewerkers nodig hebben om te overleven en te excelleren in én na de crisis. Want degene met het hoogste bewustzijn leidt.

 

Freek Landmeter

Organisatieadviseur, trainer, coach

freek@fpnp.nl

Linkedin

Maart 2020

Andere blogs